【社労士監修】中小企業でも大企業でも対応が必要! 2019年度施行「働き方改革法」3大対策まとめ

2019年4月から随時施行されている「働き方改革関連法」。大企業も中小企業もその対応に迫られていますが、皆さん本当にきちんと理解し、対策できていますか?ただしく対応しようとすると、就業規則の変更や勤怠システムの導入なども求められ、違反すると罰則や罰金もある働き方改革法改正。そこで、「そもそも何のための働き方改革法改正なの?」という基本から、担当者が陥る誤解や盲点まで、「働き方改革法」対策を徹底解説します。

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 そもそも「働き方改革」とは?法改正で押さえておくべき大前提 そもそも「働き方改革」とは?法改正で押さえておくべき大前提

働き方改革とは、「一億総活躍社会(※)を目指し、老若男女問わず一人ひとりのニーズにあった働き方を実現するために行われている改革」のことです。

※「一億総活躍社会」とは

  • 若者も高齢者も、女性も男性も、障害や難病のある方々も、一度失敗を経験した人も、みんなが包摂され活躍できる社会
  • 一人ひとりが、個性と多様性を尊重され、家庭で、地域で、職場で、それぞれの希望がかない、それぞれの能力を発揮でき、それぞれが生きがいを感じることができる社会
  • 強い経済の実現に向けた取組を通じて得られる成長の果実によって、子育て支援や社会保障の基盤を強化し、それが更に経済を強くするという『成長と分配の好循環』を生み出していく新たな経済社会システム

首相官邸「一億総活躍社会の実現」より引用

働き方改革により、少子高齢化による労働力の減少、旧態依然とした労働体制によるサービス残業や過労死の現状に対する対策として、効率的に働く仕組みを作り、生産性を向上させることがねらいです。

働き方改革とは、誰もが働きやすい世の中へ

この働き方改革を実現するために、2019年4月から施行開始された「働き方改革関連法」。その対応を進める上で、まずは絶対に知っておかなければならない大前提をお伝えします。

1.どの企業も必ず対応すべき!働き方改革関連法3つのポイント

法対応を行う上でもっとも注意が必要なのは、企業によって取るべきアクションが異なること。今回複数の法改正がありますが、すべての施策を実施する必要はありません。自社の状況や目的に応じて、メリットとデメリットを考慮した上で、どれを導入すべきかの判断が求められます。

ただし、その中でも、どんな企業でも必ず対応しなければならない法改正が3つあります。

  • 時間外労働の上限規制
  • 年次有給休暇の指定義務化
  • 同一労働同一賃金
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特に年次有給休暇の指定義務化に関しては、中小企業であっても大企業であっても、必ず対策が必要です。また、管理職は対象外という誤解が見られますが、管理職かどうかは関係なく、すべての労働者が適用対象になります

2.中小企業か大企業かで変わる!施行開始のタイミング

業種・企業規模によって、法改正の施行スケジュールが変わるので、注意が必要です。自分の会社の分類を誤って認識している場合もあるので、働き方改革対策を考える前にどこに分類されるのか、必ずチェックしましょう。

業種分類に置ける資本金額または出資の総額・常時使用する労働者

  • 資本金及び従業員の要件を両方満たしている必要はなく、片方でも該当する場合は中小企業の扱いになる
  • 業種の分類は、「日本標準産業分類」参照
  • 企業単位とする
  • 「常時使用する労働者」とは、臨時的に雇い入れた労働者を除いた数となる
  • 出向者は在籍出向の場合は、出向元と出向先の双方の労働者数に算入。移籍出向の場合は、出向先となる
  • 派遣労働者は、派遣元となる

3.働き方改革関連法のスケジュール

中小企業か大企業のどちらに分類されるかわかったら、働き方改革関連法の施行スケジュールを確認しましょう。

  • 時間外労働の上限規制
    大企業:2019年4月~ 中小企業:2020年4月~
  • 年次有給休暇の指定義務化
    大企業中小企業問わず:2019年4月
  • 同一労働同一賃金
    大企業:2020年4月~ 中小企業:2021年4月~

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  • 年次有給休暇の指定義務化は、中小企業も2019年4月から始まっているので、まだ未対応の企業は、すぐに対策が必要です!中小企業は2019年では適用外だと誤解している場合があるので、対応済かどうか、確認しましょう。
  • 2020年以降に施行開始される項目も、対応する準備期間が必要です。余裕をもって対策するようにしましょう。可能であれば、施行開始の約1年前から準備することが望ましいです。

 働き方改革対策ガイド①【時間外労働の上限規制】 働き方改革対策ガイド①【時間外労働の上限規制】

働き方改革関連法の中で、最も重要な法改正のひとつ【時間外労働の上限規制】とは、「労働者の労働時間を把握し、時間外労働の上限を厳守させる」ものです。通年だけでなく、月ごとにも細かく労働時間の上限が定められており、違反した場合は罰則もあります。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用開始されます。大企業は対応済かと思いますが、中小企業は2020年4月の施行に向けて、準備をする必要があります。

ポイント

  • 時間外労働を年720時間以内、休日労働を含み、月平均80時間以内、単月100時間以内におさめるもの
  • 大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から施行開始
  • 違反すると、使用者に対して罰則がある

1.時間外労働の原則と36(サブロク)協定

今回の法改正を理解する前提として、労働時間と36(サブロク)協定についておさらいしましょう。

(1)時間外労働の現行規則

労働基準法では、法定労働時間(1週間で40時間、1日8時間まで)を超える労働を禁止されており、この時間を超えると「時間外労働」とみなされ法律に違反していることになります。ただし、従業員代表との協定を労基署に提出すれば、時間外労働がOKになる制度があります。それが、「36(サブロク)協定」です。

(2)36協定の延長期間と特別条件

36協定が締結できたからといって、何時間でも時間外労働をさせていいわけではなく、36協定で定められた延長期間である「1か月で45時間、1年間で360時間(以下「限度時間」という。)」を超えてはいけません。

しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別な事情(例:大規模なクレーム対応、納期の逼迫など)の場合は、「特別条項付き協定」を結ぶことで限度時間を超えての労働が可能になります。

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現行法では、この「特別な事情の際の時間外労働の延長」に時間的な上限がありませんでした。その結果、何時間でも時間外労働が可能になってしまっていたため、今回の法改正ではこの上限が定められました。

2.新36協定と罰則

では、今回の法改正で労働時間の上限がどう変化したのか、確認していきましょう。

(1)特別な事情があっても、時間外労働は「年720時間以内」

現行法だと、特別な事情の場合の時間外労働の上限が実質ない状態でしたが、これが年720時間以内に定められました。(休日労働は含みません。)

(2)月ごとの上限時間も新たに制定

また、一年の中で繁忙期などがあっても、超えてはいけない時間外労働の月ごとの上限も新たに制定されました。それが以下の3点です。

  • 休日労働を含み、2、3、4、5、6か月それぞれで平均80時間以内
  • 休日労働を含み、単月で100 時間未満
  • 原則である月45 時間の時間外労働を上回ることができる回数は、年6回まで
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  • 現行規定の「時間外労働」には休日労働は含まれていませんでしたが、今回の法改正により、休日労働も時間外労働として、平日の時間外労働と同じように“時間”でカウントされます。
  • 2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)以後の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用されます。2019年3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。新協定締結日から、上限規制の適用になります。
  • 6か月平均80時間には、改正法が適用されない期間(大企業は2019年3月31 日を含む36協定、中小企業は2020年3月31 日を含む36協定)の労働時間は対象になりません。新協定締結日から、6か月平均のカウントがスタートします。

(3)違反すると罰則あり

「休日労働を含み、2、3、4、5、6か月それぞれで平均80時間以内」「休日労働を含み、単月で100 時間未満」という法律を違反すると罰則があります。罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

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上限を超えた場合、使用者が処罰の対象になります。各管理職には、部下の時間外労働の把握業務を自分ゴト化してもらうようにしましょう。

大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から施行開始されます。大企業は対応済かと思いますが、中小企業は2020年4月の施行に向けて、準備をする必要があります。

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中小企業は、半年から1年ほどかけて自社の勤怠管理の現状を把握し、4月から滞りなく実施できるように、管理職研修などを行い、準備することをお勧めします。

具体的な対策方法

今回の働き方改革法改正により、各従業員の「単月の労働時間」「2~6か月ごとの平均労働時間」を正確に把握する必要があります。これを、エクセル等の旧来の勤怠管理で行おうとすることは無理があり、労務業務の非効率化を招いてしまいます。

法改正に適応した労務管理や勤怠管理のシステムを導入し、ミスのない労働時間の把握をすることを推奨します。

 働き方改革法改正対策ガイド②【年次有給休暇の指定義務化】 働き方改革法改正対策ガイド②【年次有給休暇の指定義務化】

どの企業や労働者にも影響が及ぶ、重要な働き方改革法改正が【年次有給休暇の指定義務化】です。これは、「会社が従業員に1年のうち最低5日間、年休を消化させなければならない」というものです。企業規模問わず2019年4月から施行され、正社員だけでなく、パート・アルバイトにも適用されます。

ポイント

  • 1年間に10日以上の年休が付与されている労働者に年5日以上の年休を取得させなければならない
  • 条件を満たしているパートやアルバイトにも取得させる義務がある
  • 企業の規模にかかわらず、2019年4月から適用される
  • 違反した場合に、従業員1人につき30万円の罰金

1.年次有給休暇制度とは

有給取得義務について理解する前提として、有休について復習しましょう。

(1)年次有給休暇制度とは

年次有給休暇とは、「出勤日(労働義務のある日)であっても年次有給休暇を使えば、会社を休んでも給料をもらえる仕組み」のことです。労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るための法律で、次の条件が取得義務の対象になります。

  • 雇用開始から6ヶ月以上、継続勤務していること
  • 全所定労働日の8割以上を出勤していること

これは、正社員だけでなく、アルバイト・パートであっても該当します。例えば、コンビニで週4勤務で3年6か月働いているアルバイトの方でも、1年間に10日間の有休が付与されているので、今回の法律の対象になります。

(2)有休の取得状況

年次有給休暇は法律上必ず付与されるのですが、実はその取得率は、毎年50%前後です。さらに、なんと正社員の約16%が年次有給休暇を1日も取得していませんでした。

労働者が「この日に休みたい」という具体的に休みたい日を申告しなければ、使用者は年次有給休暇を与えなくても法律違反にならないため、未取得が慢性化していたのが原因です。

2.有給休暇の義務化と罰則

(1)年次有給休暇、年5日の取得義務化

今回、1年間に10日以上の年休が付与されている労働者について、時季指定して、年5日の年次有給休暇支給を労働者に取得させることが使用者の義務となりました。ただし事前に労働者から休みたい日を確認し、その希望を踏まえて時季指定を行うことになります。

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これまでは本人の意思で有給取得していたものが、使用者から希望を確認して、最低5日間“取得させないといけなくなった”のです。年度末ギリギリに、未消化が溜まらないよう、計画的にアナウンスをして有休を使わせなければなりません。

(2)罰金は1人あたり30万円

この制度は企業規模・業種問わず、2019年4月から施行されています。また、違反した場合、有休未消化の労働者の人数×30万円分の罰金となります。(労働基準監督署の監督指導においては、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。)

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  • 中小企業は来年からだという勘違いが多いので、要注意です!有休義務化は2019年4月からなので、どの企業もすでに始まっています。
  • 違反した場合、労働者一人につき30万円の罰金があります。

3.具体的な対策方法

労働者の有休取得状況を正確に把握し、計画的に年間5日間の有休消化をさせなければなりません。その対策法を見ていきましょう。

(1)ホワイト企業ほど対策が大変

今回の法改正は、基本的に付与された有休を消化できていない労働者を救う目的で施行されたものです。そのため、元々制度が整っていて休みの取りやすいホワイト企業や大企業の方が、対策が難しいです。

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自社で特別休暇や多目的休暇などの有休以外の休暇制度が充実している企業は、要注意。特別休暇は年次有給休暇扱いにはならないため、特別休暇の取得よりも年間5日の有給休暇を優先して取ってもらうよう労働者にアナウンスしなければなりません。

(2)計画年休がおすすめ

有休取得日を、労働者一人ひとり把握するのはかなりの手間がかかります。そこでお勧めするのが企業側の福利厚生の一部として計画年休制度を取り入れるという方法です。例えば、ゴールデンウィーク中の出勤日や、夏期休暇の前後2日間を計画付与日として指定するなど、一定期間の休暇を取りやすいものとするものに、今回の有休義務化を利用してしまうのです。この制度を導入するには、就業規則の変更と労使協定が必要となります。

(例)

  • 誕生日休暇
  • 長期休暇+数日休暇
  • 記念日休暇

計画年休がおすすめ

(3)有休取得状況を把握するには

有休取得状況を正確に把握するには、法改正に適応した労務管理や勤怠管理のシステムの導入を推奨します。

 働き方改革法改正対策ガイド③【同一労働同一賃金】 働き方改革法改正対策ガイド③【同一労働同一賃金】

同一労働同一賃金とは、「同じ仕事をしている労働者は、雇用形態に拘わらず、同じ給与が支払われるべきである」という考えのもと、施行される法改正です。

企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

(厚生労働省)

ポイント

  • 大企業は、2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から
  • パート、契約社員、派遣社員に対しての対応が必要(フルタイムかつ無期雇用は除く)
  • 人事制度や福利厚生、就業規則の見直しが急務に
  • 罰則はなし

1.日本の非正規雇用問題

そもそも、なぜ「同一労働同一賃金」の法改正が必要なのか?を振り返ります。

(1)雇用形態によって待遇の変わる日本

日本では、全く同じ働き方をしていても、パート・アルバイトか正社員か等の雇用形態によって給料や待遇が異なるのが一般的ですが、世界的にみると「同じ仕事をしている労働者は、雇用形態に拘わらず、同じ給料が支払われるべきである(同一労働同一賃金)」という考え方が一般的です。

(2)日本の非正規雇用率

日本では現在、女性は特に子育てなどにより非正規雇用を選択するケースが多く、非正規社員の数は全雇用の4割にのぼっています。また、非正規社員が家計を支える世帯主になっている場合もあり、社会的格差や貧困問題も深刻化しています。

その打開策の1つとして施行されることになったのが「同一労働同一賃金」です。

2.雇用形態で待遇差をなくすこと

同一労働同一賃金は「雇用形態に拘わらず、非正規雇用であっても同等の働きをしていたら同等の待遇が求められる」というものです。そのため、これまで、正規雇用者と非正規雇用者との間にあった待遇の差をすべて見直さなければなりません。基本給、昇級、賞与、各種手当、福利厚生などの点で、正規雇用者と非正規雇用者の間に不合理な待遇差がある場合、人事制度や就業規則の変更を検討する必要があります。

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何をもって不合理か不合理でないかの判断は、厚生労働省の指針<短時間、有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針>(以下、ガイドラインという。)に従ってください。

ガイドラインはこちらから
厚生労働省「働き方改革推進支援センター」では、電話相談対応も行っています。

(1)各種手当の見直し

食事手当や通勤手当などの各種手当も対象です。例えばこれまで、正規社員にだけ食事手当を出していた企業は、不合理でないという正当な理由がない限り、非正規社員にも食事手当支給対象とする変更が必要となります。

(2)休職・休暇制度の見直し

休職、休暇も、正規社員と非正規社員で同様に与える必要があります。年休・休暇についても、正規社員と非正規社員で差を設けることは認められていません。勤務期間に応じて休暇が付与される場合には、正規社員であっても非正規社員であっても、同じ日数を与えなければならないと、ガイドラインに記載があります。

(3)スケジュールと罰則

大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から施行されます。企業の就業規則や人事制度を変更する必要があるので早めに対応する必要があります。特に非正規雇用者を多く抱えている企業は注意しましょう。

また、特に決められた罰則は設けられていません。

3.具体的な対策方法

上記に説明したガイドラインと判例を踏まえて判断することになります。自社の人事制度や各種手当が、正規雇用と非正規雇用とで、どのように差が出ているかをひとつずつ見直し、不合理な差があると判断される場合には、改正していきましょう。

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厚生労働省のガイドラインが全てではありません。判例により、今後もガイドラインが変化していく可能性があるので、施行開始までチェックを欠かさないようにしましょう。

 まとめ まとめ

以上、働き方改革関連法の法改正に伴って取り急ぎ対策しなければならない3大ポイントでした。これ以外にも、政府が理想とする働き方改革を実現させるためにフレックス制度や高度プロフェッショナル制度などの法改正が成されましたが、企業側で急ピッチな対応が必要なことは、全てこのページに記載されている通りです。

きっちり対策して、働き方改革の先進企業の仲間入りを果たせば、社員の働きやすい会社へ進化していき、最終的には企業の売上向上にも繋がります。抜本的な見直しが必要な法改正は、早めの対策を行いましょう。

 

イラスト=タケウマ