いよいよ中小企業にも、残業時間の縛りがかかる!2020年4月施行「時間外労働上限規制」と「同一労働同一賃金」の必修ポイント

多田 智子(ただ ともこ)

多田国際社会保険労務士事務所所長

2002年8月に多田国際社会保険労務士事務所を設立。上場・中堅企業の就業規則・労務相談・最近では海外労務に関するコンサルティング活動を中心に積極的に活動している。2006年3月に法政大学大学院イノベーションマネジメント専攻にてMBA取得。同校にて修士論文「ADR時代の労使紛争」が優秀賞を受賞。

2019年4月から、一億総活躍社会を目指し、男性だけでなく女性や高齢者、若者から障害や難病を持つ方も、一人ひとりのニーズにあった働き方を実現するために働き方改革関連法が順次施行され、年5日の年次有給休暇の取得義務、大企業に対する時間外労働の上限規制等が企業へ義務付けられることとなりました。 そして2020年4月には、中小企業へは時間外労働の上限規制、大企業へは同一労働同一賃金が施行されます。 それぞれのスケジュールは企業規模によって異なりますので、どちらに属するのかを確認しておくことが必要です。大企業と中小企業のどちらに該当するかは下記にて確認してください。ここでは、それぞれの法改正を前に、制度の概要、企業に求められる対応や考えるべきポイントを解説していきます。

 

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 中小企業は2020年4月から「時間外労働の上限規制」 中小企業は2020年4月から「時間外労働の上限規制」

① 実は「青天井」だった残業時間規制

これまで長時間労働は過労死やうつ病等の原因となり、長時間労働対策の強化が課題とされてきました。
しかしながら、これまでは時間外労働時間の上限規制がなく、青天井で残業させることが実質可能となっていました。長時間労働は、仕事と家庭、子育てや介護との両立を困難にさせるうえ、女性のキャリア形成を阻む原因にもなります。
そこで、長時間労働を改善することにより、労働者の健康を確保し、誰もが働きやすい環境をつくるため、働き方改革の一環として時間外労働の上限が法律で定められることとなりました。

② 「例外の例外」にフタをする――時間外労働上限規制

なぜこれまで労働時間は青天井だったか

労働基準法において、労働時間は週に40時間以内、かつ1日8時間以内と定められています。これを超えて労働をさせる場合は労働基準法第36条に基づく労使協定(いわゆる36(サブロク)協定)を締結し、労働基準監督署への届出を行う必要があります。
これまでは36協定によって法定労働時間に追加して労働させることができる時間については、厚生労働大臣の告示で1か月45時間、1年360時間の上限が定められていました。しかし、臨時的に労働する必要がある場合は、いわば「例外のなかの例外」として36協定に特別条項を設けることで、事実上制限無く時間外労働ができる状況となっていました。

残業時間は月100時間未満、年720時間以内の「絶対制限」

2019年の法改正により厚生労働大臣の告示であった「1か月45時間、1年360時間」の上限が法律で規定されたことにより、違反すると罰則が科されることとなりました。また、36協定の特別条項に対しても、労働時間を以下の範囲内に設定することが義務づけられました。

36協定の特別条項(例外のなかの例外)への新たな規制

  • 1か月の時間外労働+休日労働の時間合計数が100時間未満
  • 1年の時間外労働時間が720時間以内 →罰則あり
  • 時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内 →罰則あり
  • 限度時間を超えることができる回数が年6回以内

以上の法改正によって、これまで青天井だった36協定の特別条項に、天井(下図「(改正後)の短い赤線部分」)が設けられることになったのです。

出典:厚生労働省

③まだ多い「36協定って何ですか?」という会社

約半分の会社が36協定を締結

以上の通り、新たに設けられる時間外労働の上限規制は、36協定の締結が前提となっています。では、企業の36協定の締結状況はどのようになっているのでしょうか。厚生労働省の『平成25年労働時間等総合実態調査』によれば、36協定を締結している事業場割合は、55.2%であり、特別条項付きの協定を締結している割合は全体の22.4%にとどまっています。

「知らなかった」「失念していた」

さらに、36協定を締結していない事業所の44.8%に対し、36協定を締結していない理由を調査しました。すると、下記の表の通り「時間外労働・休日労働がない」が43.0%と一番多かった一方で、「36協定の存在を知らなかった」が35.2%、「36協定の締結・届出を失念した」が14.0%との結果となり、36協定違反となりうる会社が未だ多く存在しています。

出典:厚生労働省の『平成25年労働時間等総合実態調査』
注:複数回答

未締結なら、まず36協定締結から始める

よって、もし、時間外労働があるにもかかわらず、36協定を締結していないのであれば、まずは36協定を締結することで上限時間を明らかにし、企業として時間外労働への考え方を示すことから始める必要があるでしょう。
なお、労働時間の上限規制は、大企業では2019年4月から既に施行されていますが、中小企業には経過措置があり、2020年4月から施行されます。したがって、中小企業は2020年4月の施行に向けて準備しておくことが必要です。

④ 時間外労働の上限規制への対応

上で述べたように、「36協定の存在を知らなかった」企業や「36協定の締結・届出を失念した」企業も多いのですが、2020年4月からは中小企業にも時間外労働に上限が設けられます。よって、法改正に伴う対応が求められる企業も多いでしょう。以下では、考えられる対応案を紹介していきます。

「紙の出勤簿に自分で書かせる」はNG

厚生労働省から平成29年1月20日に発表された「労働時間適正把握ガイドライン」にて、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として適正に記録することが義務付けられました。勤怠管理を紙の出勤簿で行っている会社は変更が必要です。

仕事量を減らさずに労働時間を減らすには

フレックスタイム制などの導入を検討する

時間外労働の削減は業務量との兼ね合いもあるため、すぐには結果が出ないことが予想されます。したがって、2020年4月から対象となる中小企業は、労働時間の上限規制の施行の前段階から取りかかっておくことをおすすめいたします。
たとえば、「月初と月末は忙しく、月の中旬は比較的余裕がある」という事業場の場合、業務量の差に応じて、労働時間を調整するフレックスタイム制を導入することも一案です。フレックスタイム制は1か月以内の総労働時間を決め、各日の労働時間は従業員が決定する制度。一定期間の総労働時間の範囲内であれば、月初と月末は多く働き、月の半ばは早めに切り上げる、というように労働時間を自主的にコントロールすることが可能となります。企業も忙しい時期は多く働いた分、余裕のある時期は早めに退社してもらうことで時間外労働時間を抑えることができます。このように、業務量に合わせて労働時間を調整できるような制度を導入すれば、業務量を維持しながら時間外労働を削減できる場合があります。

勤務後の休息を義務付ける「勤務時間インターバル制度」

今回の法改正の背景にもある通り、労働者の健康確保が以前にも増して求められてきています。勤務終了後、一定期間の休息時間を設けることで生活時間や睡眠時間を確保する勤務時間インターバル制度の導入等、労働者のワークライフバランスを確保し、働きすぎによる心身の健康障害を防ぐことも重要でしょう。
2020年4月以降は、中小企業でも、労働時間の上限規制に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。
たとえば、時間外労働と休日労働の合計が2~6か月間平均して80時間を超える場合には、違反となります。実務上は、毎日労働時間をチェックしておかないと、思わぬうちに上限を超えてしまう可能性があることに注意が必要です。

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厳しくなる一方の残業時間規制。業務量を維持しながら労働時間を削減する方策を検討しよう。

 「同一労働同一賃金」で給料が上がる人とは 「同一労働同一賃金」で給料が上がる人とは

① なぜ今「同一労働同一賃金」なのか

労働者の4割が「非正規労働者」に

大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から「同一労働同一賃金」が施行されます。同一労働同一賃金とは、職務内容が同一または同等の労働者には同一の賃金を支払う考え方のことをいいます。
日本が抱えている問題点として、非正規雇用者と正規雇用者との賃金格差があります。平成30年度総務省「労働力調査」では、雇用されて働く人が5,596万人、そのうち2,120万人は非正規雇用で働く人であり、全体のうち37.9%にあたる結果となっています。正規雇用者は2004年からほぼ横ばいとなっているのに対し、非正規労働者は2004年から徐々に増え続け、2009年に一時的に減少したものの、増加の一途を辿り、2018年では37.9%と、雇用されて働く人の約4割を占めています。

待遇の引き上げと経済の活性化

その非正規雇用者の平均賃金は、正社員の平均賃金の約66%と(厚生労働省「賃金構造基本統計調査(平成30年)」)低いのが現状です。また、非正規雇用者は期間を定めて雇用されていることから、正規雇用者と比較して教育訓練を受けることが難しく、キャリア形成がしづらいことも問題とされています。
これらの現状を踏まえ、同一企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにするために、パートタイム労働法・労働契約法・労働者派遣法を改正し、「同一労働同一賃金」の考え方を取り入れたのです。不利益を被っている多くの非正規社員の待遇を引き上げることにより、その引き上げられた待遇が消費を促し、経済を活性化させるといった効果も期待されています。

② 職務内容などが同じなら正社員と同じ給与を払う

2020年4月より大企業へ同一労働同一賃金の制度が適用されますが、その適用を受ける労働者は、短時間労働者、有期雇用労働者、短時間かつ有期雇用労働者(パートタイマー等)、派遣労働者となります。

そして、これらの労働者は職務内容や職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮して不合理な待遇差が禁止されます。つまり、正社員と比較した際に、職務内容や、職務内容・配置の変更範囲が同じであれば、正社員と差をつけて取扱うことが禁止されることとなるのです。
ですから、大企業なら2020年4月まで、中小企業は2021年4月までに、正規雇用者と有期雇用者・パートタイマーの制度の見直しを行い、同一労働同一賃金の実現に向けて、社内制度を整備しておくことが、対応すべき課題となります。

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「同一労働同一賃金」のポイント

  • 同一労働同一賃金の導入により、正規と非正規との不合理な待遇差の解消を目指す
  • 2020年4月より大企業、2021年4月より中小企業へ適用
  • 対象は短時間労働者、有期雇用労働者、短時間かつ有期雇用労働者、派遣労働者
  • 各雇用形態の待遇の見直しを行い、社内制度を整備しておくことが必要
  • 罰則はないが、厚生労働大臣の勧告を受け、それでも改善しない場合は企業名公表となる可能性がある

③社員の待遇変更はどのように進めればいいか

職務内容が違っても「差をつけすぎる」のはダメ

同一労働同一賃金とは、上記で述べたように、職務内容が同一または同等の労働者に同一の賃金を支払う考え方のことをいいます。企業はその実施に向けて、基本給や賞与等について、正規雇用者と非正規雇用者の待遇を見直していく必要があります。
待遇差の是正の方向性には均等待遇と均衡待遇の2つの方向性があり、その意味の違いは以下のようになります。

「均等待遇」は正社員と比較し仕事の内容や責任の重さ、異動の有無等が同じであれば、基本給や賞与等の待遇に差をつけないことをいいます。つまり、同じ労働をしており、正社員の賃金が20万円とすると、パートタイマーの賃金をパートタイマーだからという理由のみで10万円としてはならないということです。
「均衡待遇」は職務内容や配置の変更範囲が違う場合でも、その違いに応じた合理的な処遇を設定することをいいますが、例えば、正社員とパートタイマーの業務量や責任の重さが違う場合でも、必要以上にパートタイマーの待遇を低くすることは禁止され、正社員とのバランスの取れた処遇とすることが求められています。上記の例でいえば、パートタイマーの責任が軽く異動がないという理由で、賃金を半分にすることが合理的かどうかが問題となります。

具体的な待遇変更ステップ

対応は、以下のステップの通り進めていきます。

<STEP1>雇用形態をすべて洗い出す

自社において比較が必要となる非正規雇用者の雇用形態がいくつあるかを整理します。例えば、再雇用等の有期の嘱託社員、契約社員、パートタイマー・・・のように分けていきます。
そして、雇用体系の区分ごとに、「業務の内容」「責任の程度」「職務の内容・配置の変更の範囲」の観点から、正社員と同じであるかどうかを洗い出していきます。異なる場合は、どのような内容・役割の違いがあるのかを確認していきます。

<STEP2>正社員のなかから「通常の労働者」を選定する

次に正社員のなかから、非正規社員との比較対象とする「通常の労働者」を選定します。選定にあたっては、STEP1で確認した「業務の内容」「責任の程度」「職務の内容・配置の変更範囲」が非正規雇用者と最も近いと判断する者を「通常の労働者」とします。

出典:厚生労働省 不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル説明書モデル

<STEP3>「通常の労働者」との待遇差の一覧を作る

正社員から「通常の労働者」が選定できたら、「通常の労働者」と非正規労働者の雇用形態ごとに、「賃金」と「福利厚生」のカテゴリーに分けて、手当等の支給の有無、支給の差、差がある(もしくは無い)ことの理由をまとめます。さらに、それぞれの雇用形態の仕事内容や権限、責任、配置転換の違いを整理しておきます。同一労働同一賃金においては、賃金や手当の差がある場合には、その理由が説明できなければなりません。実際に書き出して整理してみることをおすすめします。

<STEP4>合理的な待遇差か、不合理な待遇差かを判断する

前段で確認した非正規労働者のそれぞれの待遇について、「通常の労働者」の正社員と比較し、待遇が不合理か否かを判断していきます。
例えば基本給を比較するにあたって、総合職Aさんは管理職になるためのキャリアコースの一環として店舗でパート職員Bさんの助言を受けながら業務に従事しているが、BさんよりもAさんの給与が高い場合を考えます。
Aさんは管理職を目指すことが想定されている給与体系、Bさんは店舗業務のスキルを高めていく給与体系であることから、給与の目的が異なっていることが分かります。よって、給与の趣旨が異なることから、基本給の額が異なっていても、極端に低すぎない場合は不合理ではないと判断します。
このように、それぞれの給与や手当、例えば昇給・賞与・退職金について、その待遇の性質や目的に照らして、待遇の相違が不合理か否かを判断していきます。ここでは福利厚生も比較していく必要があるので、食堂や更衣室の利用可否などについても、正社員とそれ以外で差がないか、比較し不合理か否かを判断します。

<STEP5>説明ができない差があれば、職務内容か待遇を見直す

正社員との待遇の違いについて説明がつかず、「不合理な待遇差」にあたる場合は、「職務内容・人材活用のしくみを変更」するか、「待遇を変更」するかを検討します。
例えば、通勤手当が正社員には支給され、パートタイマーには支給されていなかった場合を考えます。正社員もパートタイマーも同じように通勤に費用がかかりますし、職責の違いで通勤の費用が変わるわけではありません。したがって、職務内容が違うことが、通勤に必要な費用を支給しない理由にはならないため、「全従業員に通勤手当を支給することを検討する」と結論付けます。

<STEP6>待遇差を聞かれた場合に説明できるように準備しておく

法改正により、事業主は短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由等について説明を求められた場合は、説明することが義務付けられました
したがって、たとえば、パートタイマーから待遇差について説明を求められた場合、待遇の目的や待遇の決定基準・待遇に違いがある理由を説明し、待遇の違いが不合理でないことを分かりやすく説明できるように、上記の検討経緯を整理し保存しておくのがよいでしょう。明確に説明できるよう、資料を活用して、社員に直接口頭で説明することが基本です。

④ 未対応だと、行政処分や企業名公表、損害賠償のリスク

同一労働同一賃金には、罰則はありませんが、同一労働同一賃金の考え方に違反し、不合理な待遇をとっている場合には、従業員から損害賠償請求を受けるおそれがあります。過去にも、契約社員と正社員との間の待遇差が違法とされ、損害賠償が認められる判決が出た例(ハマキョウレックス事件)があります。
また、パートタイムまたは有期労働者だからといって不利な取扱いを行っている場合、厚生労働大臣の勧告を受ける可能性があります。従わない場合はパートタイム・有期雇用労働法第9条違反として、企業名が公表され、企業の信頼性低下に繋がる場合もあります。

⑤「派遣労働者」は派遣元の待遇差も考慮する

待遇差の検討に二通りの方式がある

派遣労働者も労働者派遣法の改正により、同一労働同一賃金の規定が適用されることとなりました。2020年4月から施行されますが、中小企業の猶予措置はありません
派遣労働者は他の雇用形態と比べて、特殊な働き方をしています。それは、派遣労働者と雇用関係があるのは派遣先ではなく、派遣元であるということです。このため、派遣先の待遇の差だけでなく、派遣元の待遇の差も考慮しなければなりません。したがって、同一労働同一賃金の対応も少し異なり、次の2通りの方法から1つを選択するという方式を取ります。
1つ目の派遣先均等・均衡方式は派遣社員の待遇を派遣先の同職種の通常の労働者と比較し、業務の内容・責任の程度・配置の変更の範囲が同じであれば同一の待遇とする方法です。2つ目の労使協定方式は、派遣社員の給与を、毎年局長通達で示される賃金水準と同等以上に設定する方法です。

①派遣先均等・均衡方式

派遣先が自社の同じような業務に従事する労働者の待遇を整理し、派遣元へ情報提供します。派遣先は情報の提供を受け、均等・均衡待遇が取れるように派遣労働者の処遇を決定します。

②労使協定方式

過半数労働組合又は派遣労働者を含む過半数代表と派遣元で以下の内容を定めた労使協定を結びます。実務的には労使協定方式を採用することが多いと思われます。

1.賃金

  • 同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準と同等以上とする
  • 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験等の公正な評価結果を勘案し、それらの事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること

2.賃金以外

  • 派遣元の労働者との間で均等・均衡を確保
  • 福利厚生施設と教育訓練は、派遣先との均等・均衡が求められる

派遣先と待遇を比較するのが原則

ここでひとつ注意点があります。同一労働同一賃金は、派遣先の正社員と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目指すものであることから、派遣先均等・均衡方式が原則です。例外として労使協定方式も認められていますが、労使協定が一定の要件を満たさなかった場合には、原則に戻り派遣先均等・均衡方式が適用されます。

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正社員との待遇の違いや、その理由について説明できるようにしておく必要がある

 判断基準は「自社にとって良いかどうか」 判断基準は「自社にとって良いかどうか」

時間外労働の上限規制も同一労働同一賃金も、実現するために社内環境を整えるには、かなりの労力を要します。これまでの社内慣習から全てを一度に変えていくことは難しく、ある程度時間をかけて対応していくことにならざるを得ないでしょう。
各制度における施策は多岐に渡りますが、企業によって取るべきアクションプランは、置かれた状況により異なります。判断に迷った場合は、社内の状況に照らして、「その対応が自社にとってよい影響を及ぼすかどうか」を基準に検討を進めていくことが大切です。

 

イラスト=タケウマ 編集=eon-net編集室